面試熱點相關背景

　　女職工孫小姐求職面試時強調自己剛從廣東來寧波，并沒有結婚，可是才入職3天就宣布懷孕。懷孕期間經常請假，產假一結束，她就辭職了。公司后來才知道，她是知道自己懷孕才入職的，希望能在孕產期拿到工資并使社保不斷檔。(9月9日《寧波晚報》)

　　面試熱點獨家解析

　　@楚天都市報屈旌：這種“小聰明”不僅讓用人單位無語，也招來網(wǎng)友如潮的批評，很多同樣面臨婚育問題的職業(yè)女性，也痛斥其為了一己私利，影響女性群體的聲譽。孫小姐的行為，只會導致更多企業(yè)在招聘時對女性門檻多多，此前不少公司想出了“入職先體檢”等招數(shù)破解“隱孕”，讓女性在求職時不得不對婚育狀況有所保留。

　　女性正常的生育權利，本不應造成橫亙在職工和用人單位之間的鴻溝。之所以陷入這種窘境，是因為雙方都缺乏安全感。女性害怕自己因懷孕生育而失去保障，而企業(yè)也害怕在激烈的競爭中被淘汰，所以趨利避害選擇逃避�？梢�，強制性的法律規(guī)定，只讓用人單位承擔過重的女性生育成本，結果有可能對女性不利。“隱孕”看上去是職場困擾，其實是更高層面的社會問題。女性生育并不只是個人和家庭的事，在生育的制度保障方面，政府應扛起大梁，通過建立相關機制，明確各方責任，給企業(yè)減負讓職工安心，加大對生育保險基金的補助，做好生育保險制度與女職工勞動保護制度的銜接，對因招聘女職工而付出額外生育成本的企業(yè)，給予一定的政策優(yōu)惠和資金補貼。

　　只有全社會共擔生育成本，企業(yè)也才不再談“孕”色變，職場女性也無需躲躲藏藏，坦蕩地面對婚育問題，這樣才可能根治職場性別歧視的痼疾。

　　@華西都市報朱昌�。弘[瞞自己懷孕的事實，入職三天就要求“保胎休息”，等產假結束便辭職。這樣的做法，確實讓企業(yè)“傷心”。但在“隱孕族”并不鮮見的今天，看待這一現(xiàn)象，還需要多一點辯證思維。一方面，盡管隱孕族越來越多，但隱孕入職，且結束產假便辭職，也就是說純粹讓企業(yè)白白投入“產假”成本的現(xiàn)象，在現(xiàn)實中到底有多少?從常理推測應該只能是個例;另一方面，“隱孕”雖說對企業(yè)有隱瞞個人信息之嫌，但嚴格說仍是求職者的一項權利。而選擇“隱孕”，在很多時候也不過是一種無奈。比如，求職者如果在面試時坦言自己已經懷孕，一般很難得到入職機會。再比如，員工在職場中若過早公布懷孕的消息，也可能影響到自己的發(fā)展。

　　無論從職員自身的安全，還是從公司的用人成本來講，“隱孕”都不值得提倡，但必須承認，它不過是當前求職者或員工與企業(yè)博弈的必然產物。道理很簡單，若職場對于準媽媽們有更多的包容，必然會減少隱孕的必要性。所以也可以說，隱孕其實是職場文化與就業(yè)環(huán)境綜合作用的結果。而事實上，在員工與企業(yè)之間，從現(xiàn)實的博弈能力來講，本就是企業(yè)強于員工或求職者。而隱孕可能是員工真正為數(shù)不多的“博弈”手段。因而，對于隱孕現(xiàn)象，若只看到求職者或就業(yè)者的“狡詐”，顯然是有失公允的。

　　從現(xiàn)實看，企業(yè)包容員工的隱孕選擇，也是一種必要的妥協(xié)。這方面事實上也是受到法律保護的，如在一起類似案例中，地方勞動仲裁委就作出了這樣的解釋：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的情況，勞動者應如實說明。但哪怕求職者隱瞞了懷孕事實，該行為不構成以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，不導致合同無效。也就是說，即便是員工隱孕入職，企業(yè)也無權開除員工。

　　當然，承認隱孕現(xiàn)象背后的博弈正當性，并不意味著只能由企業(yè)獨自承擔這種額外的用人成本。比如對于員工懷孕休假特別是女性員工較多的企業(yè)，公共財政可以稅收優(yōu)惠等方式來降低企業(yè)的負擔。再比如，從規(guī)范企業(yè)用人和招聘的角度，遏制對于孕婦的就業(yè)歧視，真正減少對“隱孕”的依賴。

　　@東方網(wǎng)殷建光：向企業(yè)辭職，這是員工應有的權利，不管是在什么時間。我們不應該用“休假后”做文章。當然，對于企業(yè)來說，他會感到有損失了，因為他的投入沒有得到回報，但是，這是企業(yè)必須的責任。即使投入沒有回報，也必須投入。現(xiàn)實中，我們的一些企業(yè)就是因為不愿意承擔對公民，才有了對懷孕女工的歧視。這種現(xiàn)象必須改正。

　　當然，筆者這樣的分析會導致人家公司的不滿，其實，公司不滿也可以理解，憑啥我的公司要承擔責任，別的公司就不承擔呢?的確是這樣，當許多公司都不愿意承擔對公民的責任的時候，你要人家公司自己承擔，人家當然不滿意。因此，這就需要我們制度法規(guī)，我們的媒體輿論進行引導。一是通過制度法規(guī)堅決落實公司對公民的責任，讓那些不落實責任的公司受到懲罰，讓那些落實責任的公司受到獎勵，二是進行輿論疏導，對于落實責任的公司進行表彰，進行弘揚，對于那些不落實責任的公司進行鞭撻，進行批評�？傊�，要讓遵守規(guī)矩的公司不吃虧，讓那些不遵守規(guī)矩的公司吃大虧。

　　其實，這家公司完全可以不必自認為“受傷”，完全可以把這個事件當做自己管理工作的一個公益事件進行弘揚，不必批評這位女員工，不必自認為倒霉，這恰是公司形象提升的一個契機，一個對員工如此負責人，如此尊重的公司，必然能夠人才聚集，發(fā)展光明。

　　@紅網(wǎng)陸仁忠：或許報道中“入職三天懷孕，產假結束就辭職”只是極少數(shù)的個例，但現(xiàn)實生活中，類似的“隱孕”入職事件還有很多，甚至有些公司還為此與員工打上官司。那么，我們究竟該怪公司負責人“太傻太天真”，還是該怪“隱孕”女員工“無情不講究”?

　　從法律角度講，懷孕本就是女員工的權利，孕期女員工只要能遵守公司規(guī)章制度、結合身體狀況恪盡職守，公司理應給予懷孕女職工多些關愛和體諒，況且《勞動合同法》也明確規(guī)定女職工在孕期、產期、哺乳期間，用人單位不得隨意解除勞動合同，因而，女員工“隱孕”并不違法，并沒有什么可指責的地方。

　　從道德層面講，女員工“隱孕”卻很容易招惹非議，畢竟，開誠布公本就體現(xiàn)了員工與公司之間的互相尊重與理解，如果一味“隱瞞”，終有被“揭穿”的一天，這樣難免會讓雙方“尷尬”，尤其是像報道中那位女員工，從入職到辭職，給人的感覺就是在鉆法律“空子”，專門挑一家公司為其孕期“買單”，大家很難從情感上接受這種行事風格。

　　從現(xiàn)實情況看，女員工“隱孕”似乎也是不得已而為之。毋庸諱言，女性員工求職路上，一直以來就被設置了很多“無形門檻”，懷孕更等同于求職“拒絕令”，要想順利入職，除了“隱孕”似乎也別無他法。

　　因此，對女員工“隱孕”問題，不能簡單評判誰對誰錯，更重要的是需要社會共同發(fā)力，盡量杜絕。一來，要建立健全制度體系，規(guī)范公司招聘的公開透明，逐步減少甚至“消滅”不合理的“女性求職門檻”;二來，需要嚴格法律法規(guī)的落實落地，保障女性求職的平等，保障女性孕期、哺乳期的正當權益不受侵犯;三來，需要樹立正確的社會風氣導向，讓廣大女性明白“坦誠是尊重”，更懂得“權責對等”的道理，在其位就要盡其責，才能享其成，否則只會令用人單位更加戒備，影響更多女性求職。

　　@廣西新聞網(wǎng)戴先任：對于懷孕女員工要予以強有力的法律保護，但對于“隱孕”女員工，也要予以相應的法律懲處。在很多情況下，企業(yè)與員工的關系是強者與弱者的關系，但不排除一些員工鉆法律空子來達到欺騙企業(yè)。因此，要保護好企業(yè)的合法權益，不能對“隱孕”女員工“法外開恩”。

　　相關方要維護好女性職工正當權利，不是要不顧事情真相單方面袒護勞動者，也不是要和稀泥，而是應該持有公平公正的態(tài)度去調解勞資糾紛，要能用法律手段解決問題。要保護好勞資雙方的合法權益，不管是對女職工性別歧視、對于懷孕女員工變相開除的企業(yè)，還是“隱孕”入職的女員工，都要予以相應懲處，這才是法治社會應有之義。

　　隨著全面二孩政策的實施，我們迎來了二孩時代。生育潮下，勞資雙方圍繞生育權利開展的“暗戰(zhàn)”將越發(fā)激烈。對此，相關方既要保護好女性職工的生育權利，也要考慮到用人單位的實際難處，比如對于用人單位有女職員休孕假、產假的，要能給予相應的財政補貼，適當減輕用人單位負擔。只有充分照顧到雙方的正當權益，才有利于雙方和諧共處，有利于構建和諧的勞資關系。

　　華圖解析：雖然說，現(xiàn)今時代，女性已經撐起了半邊天，但，不可否認，女性求職難仍是一個不爭事實，然而，隨著二孩時代的到來，女性求職就更是難上加難。雖然說，“員工入職三天就宣布懷孕，孕期幾乎沒正常工作，產假結束后就遞了辭職信。”這樣的行為著實有點過分，不過，在“隱孕”族越來越多的今天，對于此類事件，還需要理性思考。

　　其實，“隱孕入職”存在很多問題：其一，這種行為背離了誠實原則，其采用隱瞞的辦法入職，甚至存在一定的欺騙性質，是與個人道德以及社會公德等基本行為規(guī)范背道而馳的。其二，從長遠來看“隱孕入職”最終會傷害女性求職者利益，進一步加重女性就業(yè)歧視。

　　所以，想要解決“隱孕”蹭孕期福利的不誠信問題，可以采用誠信方面的管理辦法來解決。這就需要，勞動就業(yè)管理部門針對性地為應聘者建立一種應聘誠信檔案，以及應聘入職人員誠信問題審核鑒定機制，由用人單位將某些應聘者涉嫌不誠信的事實提交管理部門鑒定;應聘者、入職人員的某些行為一旦被認定存在不誠信甚至欺詐，就在其誠信檔案中記錄一筆，甚至拉入“黑名單”，讓惡意應聘者付出代價。