1、面試題答案，主觀判斷性更強(qiáng)

　　面試題目答案中不會(huì)出現(xiàn)有明確的、可量化的答案。就是對(duì)考生面試題目回答的測(cè)查中，往往只有方向性的評(píng)價(jià)維度，或者參考答案比較復(fù)雜，主觀性強(qiáng)，存在多變式的可能。

　　考官手里沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有參考答案或者關(guān)鍵詞提示，如果考生答得和上面不一致，只要言之成理，言之在理，一樣會(huì)獲得合理的分?jǐn)?shù)。

　　2、面試想得高分，經(jīng)驗(yàn)閱歷成為勝出條件。

　　面試考試盡可能降低記憶成分，提高分析、理解、判斷的成分。盡可能降低復(fù)習(xí)效應(yīng)，回答好壞取決于平時(shí)工作的長(zhǎng)期積累。實(shí)現(xiàn)“干得多、干得好，就考得好”的目的。

　　一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、閱歷是靠后天積累的，也是剛剛走向社會(huì)的大學(xué)生必然缺失的。所以通過(guò)答題很容易讓考官測(cè)查出考生到底是有工作經(jīng)驗(yàn)的還是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生。是否有工作經(jīng)驗(yàn)，也是國(guó)家現(xiàn)如今選拔人才的一大標(biāo)準(zhǔn)，更多職位所需的合格人才是需要有多年基層工作經(jīng)驗(yàn)的。只有這樣才能避免太多“叁門(mén)干部”的產(chǎn)生，避免今后工作中年輕干部缺少來(lái)源于群眾的一手資料而一拍腦門(mén)作出決策。

　　3、面試考試要以考生“聽(tīng)、說(shuō)”反應(yīng)模式為主。

　　面試過(guò)程中，建議不為考生提供紙與筆。堅(jiān)持由考官提問(wèn)，一般不采用題簽或通過(guò)投影等方式給出問(wèn)題。因?yàn)榉磻?yīng)模式的改變直接影響了面試結(jié)果的有效性。

　　4、面試考試要有足夠的互動(dòng)性，追問(wèn)才是關(guān)鍵。

　　面試需要考官和考試面對(duì)問(wèn)與答的互動(dòng)交流，有方向地獲取考生答題內(nèi)容、情緒、心理、行為等方面的復(fù)合信息，方便考官判斷考生的綜合能力素質(zhì)水平。要保證互動(dòng)性，除了考官正常提問(wèn)，追問(wèn)才是關(guān)鍵，不要機(jī)械固定面試時(shí)間。把問(wèn)題問(wèn)透，問(wèn)實(shí)，問(wèn)細(xì)。追問(wèn)是克服面試套路化、大眾化的最有效手段。

　　二、結(jié)構(gòu)化面試命題方面的啟示

　　1、題型回歸，依據(jù)科學(xué)。

　　根據(jù)面試考試的真題歸納，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)面試題型主要有背景型問(wèn)題，行為性問(wèn)題，智能性問(wèn)題，意愿性問(wèn)題，情境性問(wèn)題，技能性問(wèn)題，壓力性問(wèn)題等。將能力測(cè)查放在第一位考慮，而不是硬性歸納成各種題型。

　　2、測(cè)評(píng)要素不一樣，各地有各地特色。

　　需要我們?cè)谑谡n過(guò)程中，了解到各個(gè)地方各個(gè)系統(tǒng)各個(gè)職位的面試測(cè)評(píng)要素。在測(cè)評(píng)要素的指導(dǎo)下，找到重點(diǎn)被測(cè)查的能力，在解題過(guò)程中可以適當(dāng)拓展這方面的能力，達(dá)到人崗最大限度的匹配。

　　3、通用面試突出層級(jí)要求，自主面試命題突出職位特點(diǎn)。